來源：檢察日報 責任編輯：王淑靜
濫用試用期制度 以承諾落戶限定服務期限 就業(yè)協議充當勞動合同
初入職場勞動者須提防三處“陷阱”
近年來，高校畢業(yè)生人數不斷增多，據統計，2016年青年就業(yè)群體達1500多萬人，勞動爭議案件數量也隨之增多。據北京市第一中級法院（以下稱“一中院”）統計，該院近三年來年均審結勞動爭議案件2200余件，其中勞動者年齡在18周歲至28周歲的案件保持在20%左右。初入職場會遇到哪些常見的法律問題？勞動者應如何維護合法權益？近日，記者就此采訪了一中院法官，請他們給出建議。
試用期內用人單位非法解除勞動合同
李女士去年應聘為北京某物業(yè)公司人事主管，并于2015年8月3日與用人單位簽訂三年勞動合同，試用期3個月。然而，才工作一個多月，李女士就收到用人單位與其解除勞動合同的通知，理由是“不符合錄用標準”。“如果我不符合錄用標準，為什么在8月考核中給我打了98.8分？”李女士質疑用人單位解除勞動合同的理由，訴至法院。
一審法院判決北京某物業(yè)公司與李女士繼續(xù)履行勞動合同，并向李女士支付2015年8月3日至2015年9月10日期間的工資等。用人單位上訴至一中院。
9月5日，二審開庭并當庭宣判，維持了一審判決。庭審后，李女士表示對繼續(xù)履行勞動合同沒有信心。如果她能繼續(xù)工作，還會認真負責地完成工作；如果不能繼續(xù)工作，只能被動辭職，繼續(xù)爭取其在仲裁和訴訟期間近一年的工資補償。
法官說法：勞動合同法第19條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月�！比绻谠囉闷谥猓萌藛挝环磸图s定試用期，或延長試用期，在試用期之外的期限應當按照勞動合同執(zhí)行。即用人單位支付勞動者工資應當按照勞動合同中約定的工資標準，而非沿用試用期的工資標準。
而關于試用期的工資標準，勞動合同法也明確規(guī)定：首先不得低于當地最低工資標準；其次不得低于本單位相同崗位最低檔工資；第三不得低于勞動合同中約定工資的80%。
法官介紹說，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但判斷勞動者在試用期內是否符合錄用條件必須具備以下三個條件：一是用人單位要有明確的錄用條件，且明確告知勞動者；二是用人單位對勞動者在試用期內的工作進行考核，以確認是否符合其錄用條件；三是以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同必須在試用期內進行，否則，即使勞動者在試用期內考核不合格，用人單位也不能以此為由與勞動者解除勞動合同。用人單位在試用期內與勞動者解除勞動合同，需支付解除勞動合同補償金，其補償標準是：未滿一年支付一個月的工資。但是，如果用人單位在試用期內違法解除勞動合同，需要支付雙倍的解除勞動合同補償金，即兩個月的工資。
以進京落戶為條件與勞動者約定服務期限
汪某于2011年入職某理財顧問公司，雙方簽訂為期二年的勞動合同。2012年雙方簽訂《非京籍員工落戶辦理協議書》，載明該公司辦理汪某的非北京戶籍員工的落戶手續(xù)等有關事宜，汪某對公司有三年的服務期，自雙方簽訂合同之日起計算。若非該公司原因，汪某提出中斷終止勞動合同的，須向該公司支付補償金3萬元。2013年10月，汪某向該公司提出辭職后未再提供勞動。該公司便以汪某違反雙方簽訂的落戶協議為由訴至法院，要求汪某支付違約金3萬元。
法院經審理認為，雙方簽訂的《非京籍員工落戶辦理協議書》關于汪某未履行完畢勞動合同應向該公司支付3萬元違約金的約定，違反了勞動合同法第25條的規(guī)定，屬無效條款，故對該公司的訴訟請求不予支持。
法官說法：勞動合同法對用人單位與勞動者約定的違約金情形進行了窮盡列舉，只有在勞動者接受用人單位專業(yè)技術培訓、競業(yè)限制、保守商業(yè)秘密等情形下才可約定違約金。所以，用人單位與勞動者就解決落戶后履行完畢服務期約定違約金的做法缺乏法律依據，是無效的，對勞動者不具有法律約束力。
此外，即使約定違約金，違約金限額也與用人單位對勞動者付出的專業(yè)技術培訓成本相關，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。
法官進一步指出，勞動合同法對戶口問題無明確規(guī)定。但在司法實踐中，有的企業(yè)許諾給勞動者辦理落戶，還有的用人單位表示會根據有關政策配合辦理落戶，并以此為由與勞動者簽訂勞動合同。為避免用人單位輕易許諾吸引人才的做法，法院會依據勞動合同法規(guī)定，要求企業(yè)為勞動者創(chuàng)造或保障相應的工作環(huán)境，只要企業(yè)履行了相應的程序，就不違反約定。
就業(yè)協議書不同于勞動合同
張某與某科技學院及其培養(yǎng)單位河北某大學于2005年4 月15日簽訂《全國畢業(yè)研究生就業(yè)協議書》，約定該學院接受張某到院擔任教師，服務期為五年。張某畢業(yè)后，到該學院工作直至2010年4月28日。
2010年5月18日，該學院在報紙上發(fā)布通知，主張按雙方簽署的就業(yè)協議書約定，雙方勞動關系于2010年4月18日期滿終止。張某以請求確認單位終止勞動關系無效為由訴至法院。
法院經審理認為，學院與張某簽訂的就業(yè)協議書未約定勞動報酬、工作內容和工作地點等主要內容，且協議書簽訂時間為張某畢業(yè)前，故該協議書不能視為雙方之間應當簽訂的勞動合同。該學院基于就業(yè)協議書約定的五年服務期，終止與張某勞動合同關系沒有依據。據此，法院判決確認該科技學院終止與張某的勞動合同關系無效。
法官說法：就業(yè)協議書，是畢業(yè)生本人、用人單位與畢業(yè)院校三方簽訂的協議，是初步的就業(yè)意向，不包含三方各自的權利義務，不具有勞動合同的內容和功能。勞動合同是勞動者與用人單位雙方簽訂的用工報酬、工作條件、服務期限和權利義務都非常明確的合同。所以，就業(yè)協議不能取代勞動合同。
依據勞動合同法規(guī)定，在用工之日起一個月內，用人單位要與勞動者簽訂勞動合同，如果用人單位未及時與勞動者簽訂正式的書面勞動合同，需承擔相應的法律責任，即支付勞動者二倍工資的補償。如果用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。（謝文英）
